As mulheres são mais numerosas na população, têm mais anos de estudo e frequentam mais a escola do que o sexo oposto no Brasil, de acordo com o IBGE.

No entanto, elas ainda encontram diversos obstáculos (para entrar, permanecer e prosperar) no mercado de trabalho, que continua sendo dominado por homens. Imagine então em cargos de liderança.

Neste artigo, você entende sobre o cenário atual da liderança feminina, e aprende um pouco a respeito do passado e dos desafios que ainda persistem.

Você também irá descobrir as características marcantes e diferenciais de mulheres na liderança, além de sua relação com maternidade e família, e como tudo isso se conecta com a importância da liderança feminina no ambiente de trabalho.

O cenário atual da liderança feminina

Segundo dados do IBGE, as mulheres são mais numerosas na população, têm mais anos de estudo e frequentam mais a escola do que o sexo oposto no Brasil.

No entanto, elas ainda encontram diversos obstáculos (para entrar, permanecer e prosperar) no mercado de trabalho, que continua sendo dominado por homens.

Pesquisas recentes indicam que a participação das mulheres no mercado de trabalho ainda é menor que a dos homens. Assim, o desemprego é maior entre elas. Mas também não é fácil para as que têm trabalho. As mulheres estão mais presentes em ocupações precarizadas e recebem salários mais baixos.

Em média, a remuneração para mulheres é 20,5% menor que a dos homens. Sim, até mesmo quando se compara trabalhadores de mesma idade, escolaridade, categoria de ocupação, etc. E pasme: essa preocupante diferença salarial entre gêneros chega a 38% em cargos gerenciais.

Como é de se imaginar, as mulheres também são sub-representadas em posições de liderança. O percentual de líderes mulheres no país diminuiu recentemente, apresentando uma ligeira queda de cerca de 4% em um ano.

É o que aponta a pesquisa “Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil“, também do IBGE. Segundo o estudo, as mulheres hoje ocupam 37,4% dos cargos gerenciais. Assim, homens na liderança ainda são a esmagadora maioria.

Por que as mulheres não ocupavam cargos de liderança antes?

Se há empresas que não facilitam sequer a inserção e permanência de mulheres trabalhadoras, imagine em altos cargos. Para entender melhor o cenário atual da liderança feminina apresentado acima, é preciso também entender do passado.

Apesar de avanços em tempos recentes, ao longo da história as mulheres não têm sido tradicionalmente encontradas como líderes fora da família – em organizações maiores como corporações, universidades, governos.

O contínuo processo que leva à equidade de gênero no trabalho não é simples, rápido nem linear. Períodos como o da crise causada pela pandemia de Covid-19, por exemplo, geram grandes retrocessos. Mulheres foram as mais afetadas, perdendo empregos e/ou ficando ainda mais sobrecarregadas com cuidados domésticos (incluindo maternais, quando mães).

Nesse sentido, é uma ilusão crer que o trabalho das mulheres seja uma novidade histórica. Nas sociedades modernas, por ex., a divisão sexual do trabalho atribuiu diferentes responsabilidades a homens e mulheres, tendo o sexo biológico como seu único “motivo”.

Essa contestável forma de organização social destinou a homens as atividades chamadas produtivas (ocupações remuneradas e de forte valor social agregado).

Às mulheres, por sua vez, são atribuídas as tarefas chamadas reprodutivas (cuidados e afazeres ligados à esfera doméstica e que dizem respeito a nada menos que a conservação da vida).

Em geral, são atividades não (ou mal) remuneradas e desvalorizadas pela mesma sociedade que delas tanto precisa. Apesar de invisibilizado, o trabalho reprodutivo também é trabalho: requer tempo, energia, esforço, aprendizado, treino. Ele não é “natural à mulher” e nem um “trabalho fácil”, como muitos pensam.

Desafios na busca por equilíbrio entre família e trabalho

Mesmo com a entrada de mulheres no mercado remunerado, o trabalho reprodutivo ainda recai em peso sobre elas devido a convenções sociais injustas e desequilibradas.

São múltiplas suas jornadas de trabalho. E por terem que se empenhar fortemente para conciliá-las, isso esgota o tempo e energia que poderiam dedicar em busca de posições de liderança.

Considerando o contexto, é evidente que a liderança feminina depende principalmente das oportunidades (inclusive de suporte social) que deveriam ser dadas, em maior qualidade e quantidade, à mulheres.

A socialização feminina tem a ver com a transmissão de definições de comportamentos socialmente esperados para este sexo desde o início da vida, muitas vezes desencorajando certas aspirações e desfavorecendo a autoconfiança.

Um dos resultados dessa construção é exatamente a tendência de mulheres serem erroneamente estereotipadas como menos aptas do que homens para papeis de liderança.

Um efeito óbvio disso é que, muitas vezes devido a vieses inconscientes, um homem tem mais probabilidade de ser selecionado para um cargo de líder do que uma mulher de igual qualificação. Isto é, homens e mulheres podem exibir as mesmas atitudes, resultados e realizações e, mesmo assim, a percepção de sua eficácia comumente é vista diferente, favorecendo o homem em consequência de uma lente enviesada.

É curioso como pesquisas indicam que, tradicionalmente, pessoas em geral costumam ter a impressão de que gestores bem-sucedidos possuem predominantemente (ou somente) atributos tipicamente associados aos homens.

Mas, o que se constata na prática é que líderes de sucesso tendem a ter uma combinação de características socialmente associadas tanto ao masculino (ex.: iniciativa e orientação para metas e resultados) quanto ao feminino (ex.: qualidades mais interpessoais e relacionais).

A noção de como uma liderança eficaz se parece, felizmente, está mudando. Para que mulheres exerçam cargos de líder no contexto do trabalho, o que falta não é capacidade, mas sim oportunidades.

Quais são os diferenciais da liderança feminina?

Pesquisas recentes indicam que mulheres na liderança são percebidas, por quem trabalha com elas, como tão eficazes e competentes quanto homens na mesma posição. Ou melhor: mulheres podem ser até mais, em virtude de diferenciais em que elas tendem a se sobressair.

Em uma extensa análise de milhares de avaliações de 360 graus realizada pela Zenger Folkman (maior autoridade no desenvolvimento de liderança baseada em pontos fortes) e divulgada pela Harvard Business Review (HBR), as mulheres têm pontuação mais alta do que os homens na maioria das habilidades de liderança.

Mais precisamente, mulheres foram melhor avaliadas em 84% das principais competências mensuradas em pesquisas sobre liderança. Entre elas, as mulheres se destacaram especialmente em:

• Tomar iniciativa
• Agir com resiliência
• Praticar o autodesenvolvimento
• Impulsionar os resultados
• Demonstrar alta integridade e honestidade
• Desenvolver, inspirar e motivar as pessoas
• Construir relacionamentos
• Estabelecer metas positivamente ambiciosas e desafiadoras
• Comunicar-se de forma poderosa e proliferativa
• Analisar e resolver problemas

Um ótimo exemplo de algumas dessas habilidades em ação foi na pandemia de Covid-19. Segundo estudo divulgado pela Forbes, líderes mulheres mostraram mais eficiência ao apresentarem mais resultados positivos e contribuírem de maneira mais expressiva para o engajamento dos colaboradores durante a crise.

Além disso, a liderança feminina tende a ser mais transformadora, arrojada, colaborativa, ágil, inovadora e conectada.

Todas as competências citadas neste bloco, inclusive estas, estão justamente entre as que diferenciam líderes excelentes de líderes medianos ou fracos. Notou que entre elas não há somente habilidades tipicamente definidas como femininas, mas também skills socialmente vistas como mais masculinas (como logo a primeira: iniciativa)?

Ao mesmo tempo, as mulheres parecem ter se destacado na pesquisa principalmente por conta do uso de habilidades interpessoais, também chamadas de people skills ou soft skills – que de soft, não tem nada. É a diversidade de perfis e competências que um mercado de trabalho dominado por homens precisava para obter maior equilíbrio.

Maternidade e liderança feminina

Quando o assunto é liderança feminina, um recorte muito importante a se fazer é em relação a mulheres que são mães. Sim, elas tendem a ser mais discriminadas do que mulheres sem filhos no mercado de trabalho.

Processos de recrutamento e seleção tendenciosos e horários inflexíveis são exemplos de práticas comuns que são extremamente desvantajosas para mães se inserirem, permanecerem e ascenderem profissionalmente.

Os dados são alarmantes. Um estudo feito pela FGV, com 247 mil mães, aponta que 50% das mulheres são demitidas após, aproximadamente, dois anos da licença maternidade. Não raro, bem antes. Poucos meses depois do fim da licença.

Semanas. Dias. Não é difícil encontrar relatos do tipo pelo LinkedIn e afins. Você provavelmente já se deparou com algum. Quando não há demissão, o rebaixamento de função e outras penalidades também não são incomuns.

Além disso, muitas mães acabam abrindo mão do emprego após a chegada dos filhos. Segundo [dados](https://www.abrhbrasil.org.br/cms/30-das-maes-deixam-o-mercado-de-trabalho-para-cuidar-dos-filhos/#:~:text=É o que comprova uma,mais difícil para as mães.) de 2018, 30% das mães já fizeram isso, enquanto entre os pais o percentual é de apenas 7%. Na pandemia, a participação de mulheres com filhos no mercado de trabalho caiu ainda mais.

Quando as escolas fecharam as portas e as crianças tiveram que ficar em casa, muitas mulheres se viram “obrigadas” a deixar seus empregos. Para os homens, é o contrário. Ter filhos pode ser inclusive “diretamente favorável” para suas carreiras segundo o NY Times. Paradoxalmente, eles são mais propensos a serem contratados do que homens sem filhos, e tendem a ser melhor pagos após terem filhos.

Realizada pela Catho, a mesma pesquisa citada de 2018 também deixa evidente como voltar para o mercado de trabalho em uma nova organização sendo mãe pode ser bastante desafiador e demorar anos.

Mães também são mais pessimistas quanto ao crescimento na carreira. Os dados mostram que, uma vez que se tornam mães, as dificuldades que as mulheres enfrentam no desenvolvimento de suas vidas profissionais aumentam.

Como mães podem ser excelentes líderes?

Esse preocupante cenário demonstra a percepção ultrapassada, mas ainda vigente, de que a mulher deve ser a principal (ou até mesmo única) responsável pelos cuidados parentais.

Portanto, as limitações para elas seriam maiores. Muitas vezes, empresas generalizam equivocadamente ao ainda ver a maternidade necessariamente como um impedimento para boa produtividade e desempenho.

A consultora estratégica em gestão de pessoas e mestre em psicologia Viviane da Mata explica que há empresas que ainda cultivam o questionável mindset de focar apenas nos resultados. Assim, recrutadores entendem que pessoas como mães podem apresentar maiores riscos de se ausentar ou oferecer menos entregas.

No entanto, são essas empresas as verdadeiras inadequadas para o trabalho. Resultados são importantes, mas as pessoas são mais. Sem elas, não há resultados.

Contrariando o tradicional senso comum, especialistas apontam que mães costumam ser excelentes colaboradoras. Inclusive (e especialmente) em cargos gerenciais.

A experiência da maternidade ajuda muitas mulheres a desenvolver diversas habilidades que elas podem levar para suas carreiras, sendo grandes vantagens competitivas.

Essas qualidades podem e devem ser muito bem aplicadas e aproveitadas em funções de liderança. Responsabilidade, organização, delegação, empatia e paciência são apenas algumas delas.

Pesquisas como da Bright Horizons revelam que, entre os trabalhadores americanos, 89% acreditam que mães líderes trazem à tona o melhor dos colaboradores e 84% creem que ter mães em funções de liderança tornará um negócio mais bem-sucedido.

Outro dado interessante é que 91% concordam que mães trazem habilidades únicas de liderança. Segundo os respondentes, ao compará-las com trabalhadores homens com filhos e colaboradores(as) sem filhos, mães tendem a ser:

• 65% melhores ouvintes
• 51% mais calmas durante crises
• 47% mais diplomáticas
• 44% melhores em trabalho de equipe

Assim como a maternidade, a liderança é uma experiência de crescimento contínuo com novos objetivos, sucessos e desafios.

A experiência profissional junto aos aprendizados de ser mãe criam uma poderosa combinação de habilidades, capazes de tornar as mães ainda mais bem-sucedidas como líderes.

Qual a importância da liderança feminina no trabalho?

Líderes mulheres são poderosas agentes de mudança positiva. Perceber os benefícios de mulheres na liderança, desde a diversidade até a remuneração e a paridade de gênero, é apenas o começo do valor que a liderança feminina pode trazer a uma organização.

Se você der uma olhada na lista Fortune 500, verá que 15% dos CEOs são mulheres. É revelador que empresas que apresentam uma maior representatividade feminina em seus conselhos administrativos superam outras organizações em questão de desempenho.

Pesquisas ressaltam que empresas do tipo são significativamente mais lucrativas. ****Um estudo global da McKinsey aponta que companhias com maior diversidade de gênero no time executivo têm 25% mais probabilidade de ter lucro acima da média do que aquelas com menor diversidade.

Em um local de trabalho diversificado que acolhe ideias criativas, inovadoras e transformacionais, é mais provável estas sejam apresentadas e executadas para alimentar o crescimento.

Mulheres líderes possuem o potencial de causar um impacto mensurável fundamental no resultado final de uma organização.

Informações como estas demonstram claramente a urgente necessidade de mais mulheres na liderança.

Quando se considera isso e o catálogo interminável de dados que sustentam essa afirmação (como todos os apresentados no decorrer deste artigo), simplesmente não parece e nem é correto que haja tão poucas líderes mulheres.

Conclusão

Quando se tornam líderes, mulheres fornecem uma gama única de diferentes habilidades, ideias e perspectivas muitas vezes transformadoras.

Mais importante ainda, a liderança feminina traz mudanças estruturais e culturais para a mesa, o que impulsiona soluções eficazes.

Tendem a compreender e valorizar a diversidade organizacional como uma forma de aumentar o engajamento, produtividade, desempenho, retenção e atingir resultados acima da média.

As organizações têm a importante responsabilidade de criar melhores políticas e oportunidades para as mulheres. Empresas precisam garantir que as mães trabalhadoras tenham os recursos e o suporte de que necessitam.

O cuidado de crianças, o aumento da flexibilidade na vida profissional e a equidade em oportunidades de progressão na carreira são áreas-chave que precisam ser avaliadas e aprimoradas em toda e qualquer empresa.

Além de resultados, Isso irá melhorar o clima e cultura organizacional, além da experiência do colaborador, marca empregadora, etc.

Oferecer licença parental estendida (não apenas para mães, mas também aos pais, incentivando a paternidade ativa e a divisão igualitária de tarefas domésticas o ano todo); fornecer remuneração e benefícios competitivos (como os do Mercado Mãe, benefício corporativo especializado no acolhimento físico e mental de pessoas que decidiram ter filhos); dar a possibilidade de trabalho remoto e horários flexíveis; e promover mais mulheres para cargos de liderança (garantindo a representatividade feminina em todos os níveis, criando oportunidades de crescimento e desenvolvimento e estabelecendo metas internas de percentual de mulheres no time e na liderança) são apenas algumas das possíveis estratégias para você atrair, reter e desenvolver mulheres, inclusive líderes, na sua empresa.